มารู้จัก ROE ในงาน Training กัน

ในปี 2018 ผมได้มีโอกาสไปร่วมงาน ATD (Association of Talent Development) Conference ที่ San Diego, California สหรัฐอเมริกา  หนึ่งในหัวข้อที่ คนทำงานด้าน L&D จากหลายๆมุมโลกให้ความสนใจและเข้าฟังการ พูดคุย ก็คือ คนทำงานด้าน HRD จะพูดคุยภาษาเดียวกันกับ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ไม่ว่าจะเป็น CEO (Chief Executive Officer) หรือ CFO (Chief Financial Officer) ได้อย่างไร และหลายๆ คน รวมถึง Facilitator ก็ได้พูดถึงเรื่องของ Training ROI ซึ่ง Blog ของเราก็ได้พูดถึงเรื่องนี้เช่นกัน (Click link เพื่ออ่านเรื่อง Training ROI)

แต่สำหรับบทความนี้ เราจะพูดถึง ROE ซึ่งเป็นคนละตัวกับ ROI แต่ผมเห็นว่า ROE นี้เป็นหนึ่งใน ตัวแปรหลักที่สามารถนำเสนอ ผลลัพธ์ ที่น่า พึงพอใจให้กับผู้บริหารระดับสูง หรือ คนที่เป็น sponsor ให้กับโปรแกรมการ อบรมนั้นๆ

มาดูความหมายของ ROE ในงาน Learning and Development กันดีกว่า..

ROE สำหรับนักการเงิน หมายถึง Return on Equity เป็นอัตราส่วนทางการเงิน ระหว่าง กำไรสุทธิ (Net Profit) หารด้วย ส่วนของผู้ถือหุ้น (Equity) 

ROE ในมุมมองของชาว L&D นั้น หมายถึง Return on Expectation (ผลตอบแทนความคาดหวังของการเรียนรู้ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย) เพื่อการพัฒนาโปรแกรม Training หรือ การออกแบบ การเรียนรู้ให้กับคนในองค์กร ในฐานะผู้รับผิดชอบงาน L&D คุณต้องได้พูดคุยกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เพื่อทำความเข้าใจว่า อะไรคือความคาดหวังของพวกเขาที่มีต่อโปรแกรมการฝึกอบรม เพราะสุดท้ายแล้ว ผลการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจ จะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงต้องการ   ชาว L&D ควรจะตั้งเป้าหมายของเราว่า เราจะจัดการฝึกอบรมเมื่อเราเข้าใจจริงๆ ว่าอะไรคือผลลัพธ์ ที่องค์กรต้องการ กันแน่ เพื่อออกแบบโปรแกรมของเราให้ตอบสนองต่อความคาดหวังเหล่านั้นได้อย่างตรงประเด็นและเหมาะสม

เมื่อเราพูดถึง ความคาดหวังในผลลัพธ์ แน่นอนว่า แค่การเรียนรู้ในห้องเรียน ไม่สามารถตอบสนองผลลัพธ์ทั้งหมดนั้นได้ ดังนั้น การเข้าใจความคาดหวังจะช่วยให้เราสามารถวางแผน การฝึกอบรม หัวข้อการเรียนรู้ การประเมินการเรียนรู้ และการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ที่จะเกิดขึ้นจริงในการทำงาน ดังนั้น เมื่อ เราต้องออกแบบโปรแกรมพัฒนาบุคคล จะต้องมองให้ครอบคลุมถึงกิจกรรมภายนอกห้องเรียน ที่ผู้จัดการ (ผู้บริหาร) และพนักงานที่ได้เข้ารับการอบรม จะต้องร่วมกันผลักดันให้เกิดขึ้นจริง และเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้นั้น

ผมมีโอกาสได้พูดคุยกับ Learning Designer ที่มีประสบการณ์ทำงานสูงท่านหนึ่ง เขาเล่าประสบการณ์จริง ตลอดกว่า 30 ปีในการทำงาน ออกแบบ คอร์สอบรมในองค์กรให้ฟัง  ว่า สิ่งที่ คนทำงานด้าน L&D ควรจะต้องทำเป็นขั้นตอนแรกๆ คือการตั้งคำถามไปยังผู้เกี่ยวข้องว่า มีปัจจัยอะไรบ้างที่จะช่วยแก้ปัญหาที่เขาเหล่านั้นต้องการ เพราะจากประสบการณ์ดังกล่าวได้ทำให้เขาได้เรียนรู้ว่า การเทรนนิ่งอาจไม่ใช่ ทางแก้ปัญหาทั้งหมด แต่การวางแผนเทรนนิ่ง อย่างมีกลยุทธ์และได้รับความร่วมมือจากหลายฝ่ายที่เกี่ยวข้องต่างหาก ที่จะนำสู่ผลลัพธ์ที่ตอบสนองความคาดหวังเหล่านั้น

นี่เป็นจุดสำคัญที่คนทำงานด้าน L&D ต้องมีความเข้าใจโลกธุรกิจให้กว้างขึ้น ในแง่ของกลยุทธ์ การตลาด การขาย การดำเนินการ หรือแม้แต่การเงิน และเราจะสามารถนำความเข้าใจเหล่านี้ มาหลอมรวมกับ ทักษะในการเข้าใจความต้องการของคน ว่าจะสร้าง บรรยากาศในการเรียนรู้ได้อย่างไร จะสร้าง กระบวนการเรียนรู้ที่เป็นขั้นตอนอย่างไรเพื่อให้คนเปิดรับสิ่งใหม่ และกระตุ้นให้เกิดการนำไปใช้จริง เพื่อ สร้าง ROE ให้กับงาน Learning and Development และองค์กร อย่างยั่งยืน

Author : Chalermpon W.

Co-Founder HumanCap Global